引言

管理者是管理行為過程的主體，擁有相應的權(quán)利和責任，在組織管理中起決定性作用。優(yōu)秀管理者擁有識別風險的敏銳“嗅覺”，能夠在激烈的商業(yè)角逐中能很好地規(guī)避風險，減少不必要損失。

在競爭時代，企業(yè)管理如何實施科學管理手段、提高企業(yè)績效來加強企業(yè)實力，成為企業(yè)管理層探索的問題。中國MBA教育網(wǎng)特別策劃《師·道》欄目，本期邀請深圳大學管理學院人力資源管理系王忠副教授，圍繞組織行為學在管理學中的應用，探尋商業(yè)管理建設之路。

他山之石，夯實理論基礎

中國MBA教育網(wǎng)記者：據(jù)了解，您之前在全球管理碩士學位排名第一的瑞士圣加倫大學領導與人力資源管理研究所做訪問學者，請問您在去訪問之前是抱著什么樣的問題出發(fā)，都做了哪些準備呢？

王忠副教授：1990年從武漢大學社會學專業(yè)畢業(yè)后，分配在央企武鋼集團從事企業(yè)管理干部的培訓工作，四年后有幸被單位選派參加中國、瑞士兩國政府合作項目——“管理培訓與組織發(fā)展”高級研修班。一年半的集中脫產(chǎn)學習，得到來自哥倫比亞大學、紐約大學、日內(nèi)瓦大學、維也納大學等歐美高校資深管理領域教授們課堂內(nèi)外的指導，為后來獲得國家公派訪問學者的學習機會繼續(xù)赴瑞士深造奠定了基礎。1997年國家留學基金委首次對企業(yè)人員開放公派訪問學者的招考名額，我經(jīng)過外語水平考試、提交工作業(yè)績資料等流程，幸運地被錄取赴瑞士訪學。瑞士2/3的人口使用德語交流，出國前在廣東外語外貿(mào)大學接受了為期一年的德語培訓，為訪學打下了語言基礎。

與此同時，我在《中國人力資源開發(fā)》雜志上發(fā)表了自己第一篇人力資源管理論文，題為《人力資源管理—企業(yè)管理人員的一項重要技能》，梳理總結(jié)國內(nèi)大型企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理之間的差距。這為我在圣加倫大學訪學期間發(fā)表關于中國人力資源管理的論文做了準備。

中國MBA教育網(wǎng)記者：您在瑞士圣加侖大學主要從事人力資源管理方面的研究，那么，您認為企業(yè)該如何建構(gòu)一套完善的人力資源管理體系呢？

王忠副教授：在圣加倫大學領導與人力資源管理研究所，我?guī)煆娜鹗咳肆Y源管理領域的著名專家馬丁.希爾伯所長。通過研習教授的課程和著作，得以在德國人力資源管理專業(yè)期刊《人事經(jīng)濟學》發(fā)表了論文《人力資源管理在中國的現(xiàn)狀與展望》。此外，我與同一時期在該研究所訪學的中國人民大學勞動人事學院石偉老師合作，把馬丁.希爾伯教授的代表作《整體性人力資源管理》從德文譯成中文，回國后在國內(nèi)出版。

談到完善的人力資源管理體系，在《整體性人力資源管理》這本書中，希爾伯教授提出一個金字塔模型。中央的金字塔頂端是人力資源戰(zhàn)略，金字塔的地基則由員工、顧客、股東、公眾構(gòu)成四邊，即不同利益相關者(stakeholders)。人力資源管理四項主要職能整體性人員招聘、整體性績效考核、整體性薪酬管理、還有整體性員工開發(fā)共四個小金字塔圍繞著中央的大金字塔形成循環(huán)，表明人力資源管理各模塊在運作中需要兼顧各個利益相關者。這個理念雖然提出已有20多年，但對今天仍然有很大的借鑒意義。2018年德勤全球人力資本趨勢報告中提出的“社會企業(yè)”概念，就與以上金字塔模型有異曲同工之妙。所以，構(gòu)建完善的人力資源管理體系也需要從各個利益相關者的角度出發(fā)，為他們做好相關服務。人力資源管理人員不能只當上級意志的捍衛(wèi)者或執(zhí)行者，當然要達成這樣一個理想目標，還需要各個方面一起努力。

中國MBA教育網(wǎng)記者：在瑞士圣加侖大學做訪問學者期間，最令您印象深刻的人物或者事件有哪些？

王忠副教授：首先是老師們先進且獨特的教學方法，讓我真切地感受和思考MBA/EDP教學的真諦，并對教學方法探索產(chǎn)生濃厚興趣。受馬丁.希爾伯教授邀請，我體驗過一個為期8個月在瑞士及鄰國若干次集中授課的高管培訓班，在圣加倫大學EDP中心授課的兩天里，我和十幾位來自不同國家的企業(yè)高管成為了“同窗”。希爾伯教授組織了首堂課的“破冰活動”。他給大家分了小組，讓每組討論各自對學習的期許以及提煉team的愿景，我們喝著咖啡冥思苦想出錦句和名言，最后由小組代表來報告匯報成果。第二天上課時，希爾伯教授意外地拿出一張打印好的精美彩頁分發(fā)大家，其中每個小組的愿景都是一個印有昨日錦句的圓形，每個標注組員姓名的各色圓形交疊在一起就組成了整個五色斑斕的全班愿景圖。這極大增強了我們的成就感，也提高了團隊的凝聚力。這實際上就是現(xiàn)今時興的“團隊共創(chuàng)法”。此外，以課堂小游戲作為學習內(nèi)容先導的教學方式，我也應用在自己在MBA與EDP的授課中。

其次，在當時互聯(lián)網(wǎng)剛剛興起的年代，我將自己接觸到的國外社會、文化、生活的方方面面用文字記錄下來，寫成一篇篇海外見聞刊登在家鄉(xiāng)的長江日報、武漢晚報等媒體上，不僅為中外文化互通打開了一扇小窗口，而且也讓國內(nèi)的親朋、同事、同學獲知自己的留學近況。

解釋、改善、有趣、有用

中國MBA教育網(wǎng)記者：您有豐富的組織行為學理論和實踐成果，在武漢科技大學、深圳大學都有任教經(jīng)歷。回顧這些年組織行為學的科研和教學工作，您能否簡單用3-5個關鍵詞概括下組織行為學的重要意義。

王忠副教授：我把組織行為學定義為“致力于解釋并最終改善組織中個人和群體態(tài)度和行為的學科”。在《管理學報》期刊創(chuàng)刊十周年優(yōu)秀論文評選中，我們研究團隊關于“個體-組織價值觀一致性”的論文經(jīng)過專家三輪評選后，獲得了優(yōu)秀論文的殊榮。主編的《組織行為學》也入選國家“十二五”本科規(guī)劃教材，2015年由中國人民大學出版社出版，現(xiàn)已出版第二版。回顧這些年組織行為學的科研和教學工作，我概括為以下四個關鍵詞：

一是解釋。組織行為學能給我們帶來一雙透視眼，讓人們對于自己身邊的職場現(xiàn)象認知更加深入透徹，切近本質(zhì)。

二是改善。組織行為學能夠最終改善組織當中個人與群體行為。這就要求研究和教學的課題必須來源于并服務于管理實踐。我的許多學生都提到應聘大疆、邁瑞等名企時，在提交簡歷同時必須要完成多達上百題的有關個性和價值觀的在線測試，企業(yè)期望從中測出他們與企業(yè)要求的相符程度。受此啟發(fā)我研發(fā)出“人職匹配：從1.0到3.0”的管理培訓專題課。

三是有趣。“有趣”是與“解釋”相聯(lián)系的。如何能在解釋時讓學習者感受到理論的樂趣？例如目前在食堂、餐廳中大力推行的“明廚亮灶”工程，進餐者可以看到后廚的操作場景。但你是否知道，研究者對此的實驗結(jié)果顯示，顧客與廚師彼此能夠看見對方后，進餐者餐后對食物的口感評分，會比之前相互看不見對方時大幅提高。這背后的原因其實可以用激勵理論中的工作特征模型理論給予完美解釋。

四是有用。“有用”是與“改善”相聯(lián)系的。我們團隊對員工玩趣人格的研究，對知識員工工作重塑量表的開發(fā)，都期望對于企業(yè)改善對員工的管理提供一些幫助。在組織行為學的教學上，不管是針對本科生、學術(shù)性研究生還是MBA、EDP學員，無論是在本校、或是應校外邀請給企業(yè)或政府管理人員上的培訓課，都力圖在有趣的前提下確保授課內(nèi)容對聽眾在工作和生活上的應用啟發(fā)性。

中國MBA教育網(wǎng)記者：人既是管理的主體也是管理的對象，研究人的行為和規(guī)律就成為管理學最重要的一部分內(nèi)容。在工作中管理者應該如何激勵下屬和建設團隊呢？

王忠副教授：首先在選擇員工時，可以從個體的能力、人格、價值觀和組織及職位等方面的匹配程度來進行挑選，并進行有針對性的培養(yǎng)，縮小其中的差距。

其次可以從群體氛圍、團隊角色以及群體內(nèi)正式或非正式的溝通、領導風格等方面入手，使年輕一代進入職場時，讓他們感受到工作本身的意義、價值以及組織的吸引力。

另外組織結(jié)構(gòu)、制度、文化等方面也可以加強員工認同感。比如開放式組織、無邊界組織或青色組織等扁平化的組織結(jié)構(gòu)、寬容失敗的文化及獎勵制度、游戲化的工作體驗感等都能賦予員工更多自主性，提高工作動機，實現(xiàn)自身價值。

對于90后、00后員工，要尤其注重員工對工作的掌控性，將工作和其興趣相結(jié)合，讓工作更加富有意義，減少被強迫感。

中國MBA教育網(wǎng)記者：組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。在企業(yè)中，一個優(yōu)秀新晉管理者該具備怎樣的特質(zhì)？

王忠副教授：我有一門EDP課程名字就叫“如何打造優(yōu)秀新晉管理者”，在課程中我提出了三條打造金律。

金律一：作為一個新晉的優(yōu)秀管理者，要全面提高各項管理技能。這意味著管理者除了技術(shù)技能之外，還要有高超的人際技能、概念技能和政治技能。

金律二：優(yōu)秀管理者要自覺反思對人對事的認知。我們每天一睜眼都在認知自己的周邊世界，即知人論“事”，這個“事”是事情的“事”。從認知心理學的角度來看，我們在對事物做判斷、自己做決策的過程中，一定會發(fā)生很多錯覺和誤判，也就是說實際上存在很多認知誤區(qū)和決策陷阱。對于一個優(yōu)秀管理者來說，千萬不要跟著感覺走，避免不自覺地落入認知陷阱。

金律三：優(yōu)秀管理者應該靈活應變地帶領好自己的下屬。對于在工作能力及工作動機等方面成熟度不同的下屬，要尊重其個體特點和發(fā)展需要，因人而異地實施適度領導。

應對挑戰(zhàn)，培養(yǎng)新時代管理人才

中國MBA教育網(wǎng)記者：疫情的反復使當前時代充斥著不確定性，當前世界處于百年未有之大變局之下，作為管理學院的授課老師，您更注重培養(yǎng)MBA學子的何種能力，使他們獲得何種成長？

王忠副教授：第一是培養(yǎng)循證管理的思維能力。例如當我們置身在疫情期間各種陰謀論及謠傳中時，只有循證醫(yī)學才能撥開迷霧。而管理研究方法是與此相通的，17世紀英國的培根曾經(jīng)歸納了由4個步驟組成的科學方法。第一步確立有待檢驗真?zhèn)蔚睦碚摚坏诙桨牙碚撟兂煽梢赃M行驗證的假設；第三步使用各種研究手段搜集數(shù)據(jù)；第四步用統(tǒng)計學的定量方法來驗證假設是否得到支持。遵循循證管理的科學思維，是管理者應具備的首要能力。

第二是培養(yǎng)對于模糊性的容忍度。在西方，心理學研究中十分注重個體這方面的特性，馬斯洛在他的著作《動機與人格》中就提出，健康的人能夠接受未知事物，并為此感到愉快，甚至與已知事物相比，他們往往更容易被未知所吸引。他們不僅能容忍模糊無結(jié)構(gòu)的事物，甚至會喜歡他們。愛因斯坦也說過，我們能體驗的最美事物就是神秘，它是所有藝術(shù)科學的源泉。自我實現(xiàn)者能夠在雜亂、混亂、不整潔、失序、散漫、含糊、不確定，不精確或不符合實際的狀態(tài)中感到愜意，對待任何事情時情緒都不要過于悲觀。同時，模糊性也能激發(fā)出人本身求知求真的欲望。無論在科學研究還是商業(yè)搏擊中，對于模糊性的容忍度都有助于人們應對世界紛繁變化中的不確定性。

第三是在極端不確定性條件下的決策能力。近年來發(fā)展迅猛的行為經(jīng)濟學可以幫助我們揭示例如框架效應、心理賬戶、賦予效應、代表性偏差等各種決策中的陷阱。我想給MBA學員朋友們推薦一本由帶領英國走出2008年金融危機的英國央行前行長默文.金與牛津大學賽德商學院的首任院長約翰.凱合寫的《極端不確定性：如何為未知的未來做出明智決策》。這本書為我們提供了看清和在不確定性下做決策的新視角。新冠疫情爆發(fā)后，很多事情都可能隨時被打斷，我們失去了基于確定性預期的生活，希望大家能從這本書中得到一些啟發(fā)。

最后衷心感謝中國MBA教育網(wǎng)的采訪，能有機會與MBA和EDP學員們進行這次令人愉快的交流。下次再會！